a cura di
Sabrina Bruschi, ICIM SpA
Marco Cibien, ICIM Consulting
In un contesto caratterizzato da aspettative crescenti degli stakeholder, dall’evoluzione delle normative e dalla diffusione dei criteri ESG, la gestione degli aspetti sociali rappresenta un elemento sempre più importante per la competitività e la resilienza delle organizzazioni.
Il dibattito sulla sostenibilità aziendale è storicamente originato dalla dimensione ambientale (E –Environment) e affonda le radici sia in tappe storiche fondamentali – come il Rapporto Brundtland del 1987[1] – sia in un quadro normativo e tecnico che, soprattutto a livello europeo, rimane ad oggi il più esteso e strutturato[2]. Negli ultimi anni, tuttavia, l’evoluzione del paradigma ESG ha portato a una decisa accelerazione degli altri due pilastri, quello sociale (S – Social) e quello della governance aziendale (G – Governance). Si è compreso che la responsabilità aziendale non può prescindere dalle persone: i dipendenti e i collaboratori, le comunità locali e i clienti/consumatori. È proprio per mappare e dare voce a questa dimensione umana e sociale che nasce lo standard PAS 24000 (Publicy Available Specification pubblicato nel 2022 dal British Standard Intitution) per la certificazione dei Sistemi di Gestione Sociale.
Non si tratta dell’ennesimo adempimento burocratico da sommare al mosaico delle certificazioni, bensì di uno strumento operativo e di governance che proietta le imprese nell’era della due diligence sociale e della sostenibilità antropocentrica (uomo al centro).
PAS 24000: UNA GENESI PARTICOLARE, UNO SCOPE AMBIZIOSO
L’integrazione dei temi sociali nel mondo industriale standardizzato inizia ufficialmente nel 1997 con la nascita della SA8000 (Social Accountability 8000), sviluppata dal SAI (Social Accountability International). Questa norma si ispira ai trattati dell’ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro) e alla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani e ha introdotto per la prima volta un sistema di certificazione di parte terza per verificare sul campo le condizioni di lavoro. Il contesto che ne ha determinato lo sviluppo è ben noto: gli scandali che hanno coinvolto importanti marchi internazionali e le diffuse pratiche di sfruttamento del lavoro, comprese quelle a danno di minori e soggetti vulnerabili, hanno evidenziato la necessità di strumenti in grado di assicurare condizioni di lavoro etiche e trasparenti.
Con il nuovo millennio, la Responsabilità Sociale d’Impresa (CSR – Corporate Social Responsibility) esce dalle nicchie accademiche per diventare un tema rilevante nel dibattito economico globale. Il culmine di questa evoluzione arriva nel 2010, quando l’ISO, dopo anni di complesse trattative internazionali tra governi, aziende e sindacati, pubblica la ISO 26000. Questa norma definisce in modo universale i sette pilastri della responsabilità sociale
- Governance
- Diritti umani
- Rapporti e condizioni di lavoro
- Ambiente
- Corrette prassi gestionali
- Aspetti relativi ai consumatori
- Coinvolgimento e sviluppo della comunità
e ambisce a essere un vero e proprio modello di governance, andando cioè oltre la consolidata logica dei sistemi di gestione (vedere Figura 1).
Figura 1 – Il modello di governance proposto dalla ISO 26000:2010
Pur diventando un lodevole manifesto filosofico e strategico, la ISO 26000 è nata come una ‘linea guida’ e, dunque, non certificabile lasciando le aziende prive di uno strumento operativo, spendibile nei bandi di gara o nelle qualifiche fornitori.
LA SVOLTA STRUTTURALE DELL’ISO
Nel 2012, l’ISO rivoluziona l’architettura delle sue norme di sistemi di gestione introducendo la High Level Structure (HLS), oggi HS – Harmonized Structure. Da quel momento, tutte queste norme condividono la medesima terminologia (20 termini e definizioni), la medesima struttura (7 macro-punti base) e una logica comune basata su un insieme di approcci e concetti evolutivi, a partire dall’analisi del contesto e dal cosiddetto risk-based thinking.
Nel 2018, questa stessa struttura accoglie la ISO 45001 (Sistemi di gestione per la salute e sicurezza sul lavoro). È un cambio di paradigma: la tutela dei lavoratori entra ufficialmente nel cuore strategico della governance aziendale. Il lavoratore non è più solo un soggetto passivo da proteggere, ma una parte interessata chiave (stakeholder) il cui coinvolgimento determina la resilienza stessa dell’impresa.
Ai fini del presente articolo, la ISO 45001 assume un ruolo assai rilevante, in quanto la PAS 24000 condivide con quest’ultima un’ampia parte di requisiti e parti di testo, come illustrato in Figura 2.
Ciò permette una facile integrazione dei vari aspetti sociali con quello della salute e sicurezza sul lavoro, una interazione fondamentale, ulteriormente approfondita nel seguito.
Figura 2 – Struttura della PAS 24000
LA NASCITA DELLAPAS 24000: L’ANELLO DI CONGIUNZIONE
È esattamente all’incrocio di queste spinte evolutive che si inserisce la PAS 24000. Sviluppata per colmare i limiti storici degli strumenti precedenti, questa norma si pone come l’anello di congiunzione ideale:
- da un lato, supera il limite della non certificabilità della ISO 26000;
- dall’altro, eredita i principi di tutela sociale e dei diritti dei lavoratori, calandoli perfettamente all’interno della HS.
Pubblicata a settembre 2022 dal BSI (British Standards Institution), la PAS 24000:2022 (Publicly Available Specification) porta il titolo ufficiale di “Social Management System. Specification” (Sistema di gestione sociale – Specifica).
Si tratta di uno standard tecnico “pre-normativo”, sviluppato cioè rapidamente per rispondere a un’esigenza urgente o emergente del mercato. In concreto, si tratta di una roadmap pratica e certificabile.
LA SPINA DORSALE DELLO STANDARD: IL CICLO PDCA APPLICATO ALL’ETICA
Suddivisa negli stessi 10 macro-punti che regolano le ISO, la PAS 24000 consente alle aziende di applicare in modo strategico il classico ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act) anche alle dinamiche etico-sociali.
Come tutte le norme di sistemi di gestione ISO di “ultima generazione”, la PAS 24000 promuove il miglioramento continuo, nella fattispecie delle proprie prestazioni sociali. L’azienda è pertanto chiamata a non fermarsi al concetto di “buono sufficiente”, ma a pianificare costantemente l’evoluzione dei propri parametri d’impatto. Al termine del ciclo annuale l’analisi si ripete, si aggiornano gli obiettivi sulla base dei nuovi scenari di rischio, si implementano nuove azioni e si riavvia il motore della conformità avanzata.
A CHI SI APPLICA: L’UNIVERSALITÀ SENZA BARRIERE DI SCALA
Un punto cardine della PAS 24000 è la sua assoluta trasversalità. A differenza di storici standard etici nati per specifici comparti ad alta intensità di manodopera, essa si applica a qualsiasi organizzazione, azzerando i limiti legati alla dimensione o al codice Ateco.
- Tipologia giuridica: aziende private, partecipate pubbliche, cooperative, organizzazioni non governative (ONG).
- Dimensione aziendale: dalle microimprese con 5 dipendenti alle multinazionali con oltre 50.000 addetti.
- Settore operativo: industria manifatturiera, servizi avanzati, logistica, agricoltura, comparto tecnologico.
- Oggetto del business: non importa cosa l’azienda produce o quale servizio eroga; l’attenzione è focalizzata esclusivamente su come lo fa.
I REQUISITI SUL CAMPO: COSA VERIFICANO GLI AUDIT
All’interno dell’impalcatura gestionale HS, la PAS 24000 inserisce i requisiti di prestazione sociale minimi. Si tratta dei parametri tangibili che gli organismi di certificazione sono tenuti a verificare durante gli audit:
- Diritti umani e legalità del lavoro: tolleranza zero e divieto assoluto di lavoro forzato, sfruttamento minorile, traffico di esseri umani e qualunque forma di discriminazione (genere, orientamento, etnia, religione) nelle fasi di selezione, retribuzione o avanzamento di carriera.
- Trattamento equo e Whistleblowing: garanzia di contratti trasparenti e attenzione verso eventuali segnalazioni di comportamenti non etici e di non-compliance, da parte dei propri dipendenti, collaboratori e altri stakeholder.
- Salute, sicurezza e resilienza strutturale: la norma supera il classico concetto di prevenzione del rischio da mansione (HSE standard) estendendo la verifica all’integrità strutturale degli stabilimenti.
- Libertà sindacale: rispetto incondizionato del diritto dei lavoratori di costituire o aderire a organizzazioni sindacali e di partecipare attivamente alla contrattazione collettiva.
- Living Wage (Salario di sussistenza): oltre al rispetto dei minimi tabellari previsti dai contratti collettivi nazionali (CCNL), il PAS promuove la valutazione e la progressiva adozione di pratiche retributive orientate al concetto di Living Wage, tarato sul costo della vita locale, per assicurare una vita dignitosa ai lavoratori e alle loro famiglie.
IL VALORE LEGALE NEL CONTESTO ITALIANO: LO SCUDO 231 E LA CONVERGENZA CON IL D.Lgs. 81/08
Nel contesto italiano la PAS 24000 presenta interessanti punti di contatto con il D.Lgs. 81/08 in materia di salute e sicurezza sul lavoro e con il D.Lgs. 231/01 relativo alla responsabilità amministrativa delle organizzazioni.
L’adozione di processi strutturati di valutazione, monitoraggio e controllo dei rischi sociali può infatti contribuire a rafforzare i modelli organizzativi aziendali e a migliorare la capacità di prevenzione rispetto a fenomeni quali sfruttamento del lavoro, violazioni dei diritti fondamentali e criticità presenti nella catena di fornitura.
Inoltre, l’evoluzione del quadro normativo europeo in materia di sostenibilità e due diligence rende sempre più importante la disponibilità di strumenti operativi in grado di supportare le organizzazioni nell’identificazione e nella gestione dei rischi sociali.
BENEFICI E CRITICITÀ
L’implementazione della PAS 24000 può generare benefici significativi sotto il profilo organizzativo, reputazionale e commerciale. Tra i principali vantaggi si evidenziano il rafforzamento della governance, il miglioramento delle performance ESG, una maggiore credibilità nei confronti di clienti, investitori e stakeholder e una migliore preparazione rispetto alle crescenti richieste di due diligence sociale.
Le già citate coerenze strutturali con HS e ISO 45001 agevolano certamente l’adozione della norma e il suo allineamento agli indirizzi strategici e di business dell’azienda.
Non mancano, tuttavia, alcune criticità. Le maggiori difficoltà riguardano generalmente il monitoraggio della filiera, la raccolta di evidenze oggettive presso fornitori e subfornitori, l’implementazione di sistemi di segnalazione efficaci e l’adozione di politiche coerenti con il concetto di Living Wage.
Il successo del PAS dipende inoltre dal reale coinvolgimento della direzione aziendale e dalla capacità dell’organizzazione di integrare i principi sociali nelle decisioni operative e strategiche.
CONCLUSIONI
In conclusione possiamo riassumere che la PAS 24000 offre un approccio strutturato e integrabile con gli altri sistemi di gestione (a partire dalla ISO 45001), consentendo alle imprese di trasformare i principi della responsabilità sociale in processi verificabili e orientati al miglioramento continuo.
Più che una semplice certificazione, può rappresentare uno strumento di governance, utile per rafforzare la fiducia degli stakeholder, migliorare la gestione dei rischi e contribuire alla creazione di valore sostenibile nel lungo periodo.
[1] Si tratta dello storico rapporto, conosciuto anche come ” Our Common Future”, presentato nell’ottobre 1987 all’Assemblea della Nazioni Unite, che ha introdotto il concetto cardione di “sviluppo sostenibile” (sustainable development).
Per maggiori informazioni: https://digitallibrary.un.org/record/139811?ln=en
[2] Il riferimento è all’insieme di disposizioni legislativo-regolatorie UE e agli strumenti della normazione tecnico-volontaria di settore, tra i quali si possono citare, a titolo dichiaratamente non esaustivo, il Green Deal (con tutte le sue innumerevoli diramazioni) e il notevole, continuo sviluppo delle serie ISO 14000.
